Las personas con discapacidad no lo son de manera integral: poseen las capacidades y habilidades necesarias para trabajar en todos aquellos puestos que se adapten a sus circunstancias, haciéndolas totalmente aptas para incluirlas dentro del mercado laboral.
Así, las empresas inclusivas que conocen el talento de este colectivo infrarrepresentado, apuestan por hacer que formen parte de sus equipos con total normalidad, derribando barreras y prejuicios que tanto mal hacen no solo a las personas con discapacidad, si no a la sociedad en general.
El Real Decreto Legislativo 1/2013 del 9 de noviembre indica que las empresas, tanto públicas como privadas, con más de 50 trabajadores tienen la obligación de contar en sus equipos con un mínimo del 2% de personas con discapacidad.
Esta ley pretende impulsar la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, así como la no discriminación y el empoderamiento de este colectivo, que es uno de los más castigados a la hora de buscar empleo.
Pese a todo, en el mercado laboral aún siguen existiendo una serie de prejuicios y mitos acerca de las personas con discapacidad que dificultan aún más su acceso a un empleo digno.
Las empresas, como organismos comprometidos por el bien de la comunidad en la que habitan, deben luchar por desmitificar estas creencias y ayudar a convertir el mundo en un lugar más justo para todos.
Un puesto de trabajo accesible es aquel que está planteado con un diseño universal en el que una persona con discapacidad puede recorrer su espacio de trabajo de manera autónoma y sin dificultad.
El diseño universal no es solo una herramienta que evita la discriminación, es también una obligación recogida en la Ley 51/2003, que indica que todos los edificios deben eliminar los obstáculos que impidan o dificulten la realización de actividades cotidianas.
Aun así, debemos recordar que no todas las personas con discapacidad son iguales y, por lo tanto, no todas requieren una gran inversión para adaptar el entorno a sus necesidades. Realizando un análisis previo de las condiciones de trabajo, es posible crear Ajustes Razonables.
Los Ajustes Razonables permiten realizar cambios significativos en el entorno sin necesidad de invertir grandes cantidades de dinero. Solo hace falta creatividad, ingenio y ganas.
Si un entorno es peligroso, lo será para todo el mundo, independientemente de si tiene discapacidad o no. Los empresarios deben garantizar las medidas de protección de riesgos laborales necesarias para un espacio de trabajo seguro y libre de peligros para todos los trabajadores.
Discapacidad y enfermedad no son sinónimos. Una discapacidad no es un estado de salud y, por lo tanto, una persona con discapacidad no es una persona enferma que deba ausentarse reiteradamente de su trabajo.
Si se enferma, lo hará igual que el resto de personas, sin que su condición física o intelectual incremente su propensión a enfermar.
Numerosos estudios demuestran que las personas con discapacidad desarrollan un elevado sentimiento de pertenencia y compromiso con las empresas que los contratan.
Las personas de este colectivo son conscientes de las dificultades de encontrar empleo por cómo está estructurado el sistema, por lo que una vez que acceden a uno, se responsabilizan y se preocupan de no perderlo.
Por lo tanto, contratar a personas con discapacidad significa aumentar la fidelidad de los empleados y disminuir la tasa de rotación.
De nuevo, los estudios demuestran que las personas con discapacidad ayudan a mejorar el clima laboral, la motivación, la creatividad, y hace que los empleados se vuelvan más solidarios y cooperativos entre ellos.
Además, incluir a personas con discapacidad es una muestra de compromiso con la Responsabilidad Social Corporativa, valores y ética por parte de la empresa, lo que hará que los empleados se sientan orgullosos de formar parte de ella.
Una persona con discapacidad puede ser despedida igual que cualquier otro empleado: siempre que haya un motivo razonable y justificado para ello.
Si la empresa demuestra aplicar todas las medidas necesarias para que el desempeño sea el esperado, y aun así no se observa la conducta deseada, la empresa puede empezar el proceso de desvinculación del empleado con discapacidad sin que éste implique ninguna acción legal en su contra.
Si bien es cierto que no se puede generalizar, la realidad es que la sociedad es propensa a aceptar con gran positivismo la inserción de personas con discapacidad al mundo laboral.
Con este tipo de iniciativas, no solo se le da un empleo a una persona que lo necesita, también se normaliza la presencia de personas con discapacidad en entornos cotidianos y se visibiliza el hecho de que son tan eficientes como cualquier otro empleado.
La entrevista de trabajo es una situación crítica para cualquier candidato/a, tenga o no tenga discapacidad, si bien en el primer caso podría suponer un hándicap extra si la persona que se encarga de llevar a cabo la entrevista no lo hace de la manera correcta.
Como profesionales de la búsqueda de talento, saber qué actitudes debemos adoptar en el rol de entrevistador para no perjudicar la igualdad de oportunidades es fundamental.
Y por eso, a continuación te dejamos unas recomendaciones sobre qué hacer y qué evitar durante una entrevista de trabajo inclusiva.
Trata la persona igual que lo harías con cualquier otro candidato.
Habla sobre la discapacidad con normalidad y respeto.
Dirígete siempre de manera directa hacia el o la candidato o candidata y no a su acompañante (en caso de ir acompañadx).
Si no sabes cuáles son los términos apropiados con los que referirte a la discapacidad, pregunta sin miedo, pero con respeto.
Pregúntale cuáles son las condiciones que necesita el puesto de trabajo para que el candidato o candidata pueda desempeñarlo cómodamente.
Utiliza un discurso natural y expresiones que usarías con cualquier otra candidatura. Por ejemplo, no pasa nada si dices “nos vemos” a una persona con discapacidad visual.
Pide aclaraciones siempre que sea necesario.
No focalices la entrevista en su condición física o intelectual.
No hagas preguntas de carácter médico, a no ser que esa información sea estrictamente necesaria para la correcta ejecución del puesto.
Elimina tus prejuicios y suposiciones basadas en falsas creencias.
Antes de ayudar a una persona con discapacidad, pregúntale si lo necesita.
Si los utiliza, no manipules ninguno de sus recursos técnicos (silla de ruedas, bastones, muletas...).
No finjas entender por lo que está pasando, ni muestres lástima o admiración.
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